A cultura organizacional e a mudança metodológica

O psicólogo social Edgard Schein já afirmava em 1995 estarmos vivendo uma era de mudanças, que uma das características-chave para as organizações do Século XXI é aprender e converter este aprendizado em diferencial competitivo. Aprender seria muito mais que simples adaptação, exige uma cultura de grupo, coletiva, pressupondo primeiro desaprender para depois aprender, ciclo que pode gerar satisfação pelo crescimento ou dor pela resistência.

Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis, sendo Artefatos o visível, Normas o perceptível e Pressupostos o inconsciente. Assim, o fator crítico de sucesso da mudança é permitir-se desaprender o velho para poder aprender o novo, buscando entender os três níveis, dedicando-se ao desenvolvimento de novas competências individuais, coletivas e essenciais.

Em pesquisa sobre cultura organizacional como mediadora na adoção de práticas ágeis no programa de mestrado da UFRGS, Lourenço Piuma Soares (2011) obteve uma amostragem de 104 respostas de consultores de oito países. Uma pesquisa exploratória que retratou 71 projetos de diferentes clientes e chegou a alguns pressupostos sobre o uso de métodos ágeis, concluindo que a cultura é um fator de sucesso na quebras de paradigmas necessários durante o processo de mudança.

Corroborando esta dimensão cultural da mudança, Kappos e Rivard realizaram em 2008 uma pesquisa bibliográfica em 56 artigos de estudos científicos publicados entre os anos de 1985 e 2006 sobre implantações de sistemas de informação e sua interação com a Cultura das organizações. Ao entendermos a mudança tecnológica como interação tecnologia-pessoas, pessoas-pessoas e pessoas-organização, teremos como parte deste sistema o conjunto de processos envolvidos desde a sua construção até o usuário final:

kappos-rivard

Enquanto mudança tecnológica, a troca de um método tradicional para um método ágil de desenvolvimento de software gera um grande impacto em toda a organização, funcionários, clientes, fornecedores, tanto internos quanto externos. No guia oficial do método SCRUM, Schuterland e Schwaber atribuem ao papel de Scrum Master a difusão dos princípios do método e as boas práticas que o sustentam, entre todos os envolvidos, percebendo aí a cultura da própria organização e totalidade de seus stakeholders.

Uma teoria que lança mão de um dos fundamentos do Método SCRUM é a Teoria do Aprendizado Organizacional de Chris Argyris (1978). Ele diferencia os modelos de Single-Loop Learning e o Double-Loop Learning, respectivamente um aprendizado mecânico, operacional ou um aprendizado organizacional, permitindo uma constante renovação e melhoria da cultura e organização como um todo. O single-loop foca a resolução de problemas na execução, em sua dimensão operacional, enquanto no double-loop proporciona uma reflexão dos antecedentes que geraram o problema e de que forma a organização pode aprender e crescer com este aprendizado.

loops

Volto a dois dos gurus das metodologias ágeis, James Shore e Martin Fowler, pelo desenvolvimento e divulgação de uma abordagem maior para a mudança tecnológica representada pela adoção de uma metodologia ágil, que deve ser pensada de uma forma holística, dos espectros macro e micro-culturais, humanos, do mercado até os p[eracionais. Uma abordagem que privilegia a agilidade sobre a agilidade, uma adoção gradual, iterativo-incremental, dando tempo ao entendimento e crescimento sustentável, uma mudança cultural e não apenas tecnológica.

fluencia em agile - james shore e martin fowler

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3 Respostas para “A cultura organizacional e a mudança metodológica

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