Reflexões teóricas sobre adoção ágil e senso de time

Muitas equipes topam experimentar métodos ágeis, mas não querem baixar os flancos, mantendo o medo da estimativa imperfeita, receando exposição, com medo de errar e ser cobrado pelo erro. Mas, se errar faz parte e evitamos explicitar os erros, vamos ter surpresas e desperdiçar as oportunidades de aprender e melhorar com eles.

Os melhores cases de adoção que participei são aqueles que a galera aceitou se ver na parede, fazendo uma boa gestão visual, Kanban completo, postits com reestimativas diárias, burndown atualizado diariamente em horas reestimadas, qualquer coisa fora disso pode ser reflexo de auto-defesa-prévia, receio ou medo. De nada adianta ter Kanban com informações limitadas e inconclusivas.

O primeiro passo é auto-conhecimento, nos entendermos como seres sociais e como profissionais, investir na mudança de comportamento, não deixar de fazer ou de falar só porque guarda medos do passado, se tentou e foi injustiçado, em época que tinha alguém para se preocupar com o todo enquanto cada um só se preocupava consigo. Não é trivial nem fácil, mas vale a pena!

Dissonância Cognitiva

Lembrem que o nosso mindset default é individualista e a teoria da dissonância cognitiva mostra que inconscientemente transferimos a responsabilidade para os outros. Não é uma queda de braço, somos um time e enquanto apenas acharmos culpados ao invés de procurar uma solução coletiva com melhoria contínua, não vai funcionar. Mas isto vale também para o PO e colega de infra, vale para todos.

Teoria das Restrições

É como a Teoria das Restrições (TOC), achar o elo mais fraco é útil se for com o firme objetivo de trabalharmos para fortalecê-lo. Caso contrário, teremos mudado o método para ágil, mas continuaremos com um modelo mental tradicional em que cada um só é responsável pela “sua parte”. Uma corrente é tão forte quanto o seu elo mais fraco!

Service Thinking

Outro ponto relevante é o pensamento de Service Thinking, o resultado é o somatório e sinergia de todos nós, de nada adianta ficarmos indignados, gerar represálias, tentar isentar-se e argumentar que a sua parte está ótima … o cliente terá mesmo assim a impressão de que não foi atendido. Todos devem trabalhar para que todos cresçam e gerem juntos um bom resultado, produto ou serviço.

Mudança e aprendizado

Não é fácil, desenvolvimento de pessoas e times envolve um viés cultural, em conhecimento, habilidades, atitudes, comportamentos ou mesmo cognitivo. Gestão por Competências é a arma e o gatilho é o senso de time e pertença, é um novo modelo mental em que precisamos entender e desaprender o passado e presente para aprender novas alternativas e mudar o futuro.

Teoria Institucional

Outra possibilidade é que a adoção do método SCRUM foi determinada por mimetismo, algo explicado pela Teoria Institucional, onde empresas (ou times) mudam para algo parecido com aquilo que o seu mercado está praticando, na busca de inclusão, aceitação ou legitimidade. Neste caso é possível termos um time engajado, mas uma cultura organizacional resistente … muita calma nessa hora, a melhoria continua acontecerá com muita argumentação e negociação.

Escola Construtivista

Não reclame ou fuja do debate, não leve argumentação contrária para o lado pessoal, a melhor solução não é querer ou buscar consenso e concordância, não é ter colegas que pensem igual a você, que façam tudo igual sem reclamar. Tenha em mente os princípios da Escola Construtivista, a força de um time SCRUM está no valor de diferentes percepções, no equilíbrio entre a segurança e o arrojo.

Conclusão

Finalmente, lembre da Lei de Tuckman e da Lei de Yerkes-Dodson, lembre que software são sistemas complexos que lidam com incertezas, a adoção SCRUM e a formação de um time ágil exige convicção e persistência, coaching e apoio … apesar de ainda haverem profissionais que acham que Taylor e Fayol estavam certos, que funcionários não querem trabalhar e precisam de controle e pressão, cada vez mais empresas e times concordam com os valores da auto-organização.

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