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Quando o esforço é garantir o nada mais explícitamente possível

No trabalho, na sala de aula, em casa, muitos amadores e alguns profissionais na arte de gastar toda a energia e esforço necessários para demonstrar o máximo de descontentamento e garantir-se bloquear qualquer tipo de aproveitamento.

Não é característica Millenials, eu tenho 30 anos de mercado e já incorri no erro de assumir este papel, até me dar conta e mudar. Jovens e veteranos podem cair nessa arapuca, a arte é disciplinar-se a não se deixar levar pela birra.

Todo mundo passa por algum momentos assim, consciente ou inconsciente se quer estar em outro lugar ou em lugar nenhum, mas precisamos estar em uma sala de aula, trabalho, reunião, evento, … mas é preciso perceber, mudar e melhorar.

Na prática, sempre que somos surpreendidos por algo que não nos satisfaz, há casos em que é possível ir embora, fazer outra coisa, mas há situações em que devemos ficar, porque faz parte de um acordo, compromisso ou necessidade.

Quando em aula ou no trabalho, desperdiçar este tempo é o mesmo que ir a um jogo de futebol, colocar o uniforme, entrar em campo para então ficar de braços cruzados e emburrado na lateral direita só porque não concorda com a escalação … pense nisso!

Opção #1: De limão a limonada

O que eu digo para meus alunos e nem sempre sou ouvido é que se por uma hora e meia estaremos juntos para ensinar e aprender, o melhor é desencanar e tentar tirar dali algo de útil. Ficar emburrado e explicitamente descontente só piora.

É a mais pura comprovação da Lei da Relatividade, curtir o que faz gera sinapses e faz o tempo voar, não curtir e não tentar pelo menos interagir, co-criar, mas sim emburrar faz o oposto e uma hora vai parecer uma eternidade no purgatório.

Alguns optam por piorar ao máximo e retroalimentar sua insatisfação, garantindo a si mesmo que o resultado daquele “martírio” seja o nada absoluto, é a antítese do que diz a PNL, é esforço para uma DPNL (Des-Programação Neuro Linguistica).

Opção #2: Lei dos dois pés

Eu aprendi nessa vida que sempre que há opção de não ficar e de fato eu não quero ficar, todos os envolvidos se beneficiam se assim for, irei para outro lugar onde eu e quem la estiver aproveitaremos mais e melhor o momento.

Quem não conhece a Lei Universal dos Dois Pés, clique aqui e leia assim que puder. Tem a ver com um mix de emoções, tal como aceitação, opção, respeito, vergonha na cara, pró-atividade, auto-estima, … senão, nem Freud explica.

Mas a Lei do Dois Pés não é sempre uma opção, muitas vezes é uma questão de compromisso, responsabilidade, contratos, acordos, quando não há opção, de nada adianta empacar como um burro emburrado, aí é relaxar e tenta tirar algo de útil.

Profissionais e Amadores

O mais interessante quando começamos a ler sobre teorias e modelos da psicologia e sociologia é que aprendemos a compreender alguns porquês, onde o problema não é ter certa atitude, mas sim persistir com essa atitude equivocada.

Já conheci muitos profissionais famosos pelo mau humor e rabugentisse, que se sustentavam por sua grande capacidade técnica ou conhecimento … mas isso sempre é uma questão de tempo até cruzarem a linha do aceitável.

De nada adianta se utilizar recorrentemente de mau humor e displicência, ultrapassando o limite do bom senso e boa convivência, porque mesmo que houvesse de início alguma razão, perdemos ela ao piorar e sustentar a situação.

Na verdade, na maior parte das vezes, emburrar é falta de argumentação ou alternativa, então entramos em modo “dissonância cognitiva”, tentando negar, racionalizar, transferir, projetar, piorando mais e mais e perdendo qualquer razão.

criança emburrada - 1

Tem um tanto de humano, varia de cultura para cultura, potencializando ou mitigando, mas está presente em todo o mundo. Entretanto, é certo que em alguns países a birra deixa de ser coisa de criança para ser um traço cultural, há especialistas nisso.

Você sabe o que eu quero dizer, é como pessoas de grande intelecto, belas, artistas, astros e estrelas, não só é aceito como incentivado como uma forma de se diferenciarem, como um direito divino, passando o recado que ética, moral e educação é para os comuns.

E você? Em pleno século XXI, em tempos de economia colaborativa, sustentabilidade, consciência coletiva, geração Millenial e veteranos pilhados, você tem planos, aproveita cada oportunidade, é agente de mudança, se adapta, cresce, melhora? Ou com 20, 30, 40, 50 e ainda acha que birra é estratégia.

Layout e Graffiti – Como mudar as salas de aula?

Professores, alunos e salas de aula tradicionais, muitas ainda com quadros negros (verdes) e giz, todas elas com eternas paredes brancas sem lembranças, com dezenas de cadeiras em filas, dispostas em uma matriz de linhas e colunas … tudo isso sustentando uma relação baseada em conteúdo e avaliação linear em um paradigma secular para comprovação de conhecimento aparente.

A revolução industrial do final do século XIX está para a produção o mesmo que a universidades de Bologna e Paris do século XI está para a educação, modelos criados a luz de outra época, sob paradigmas obsoletos. Ambos assumiam que operários e estudantes deveriam fazer o que lhes diziam sem questionar, de forma padronizada, como se todos devessem ser iguais.

construtivismo

Acredito nos estudos de Piaget, não sobre o processo de ensino, mas no singular protagonismo de cada criança (pessoa) no seu próprio processo de aprendizado. Ele discutiu as condições para a construção do conhecimento, o papel do erro e do esforço. O aprendizado exige provocação e ação ao invés do papel passivo de repetição e obrigação que assumem grande parte dos professores e alunos.

Há boas e louváveis iniciativas na educação, elas crescem a cada dia, mas ainda são exceções a regra em um mar de conveniências, zonas de conforto, equilíbrio contábil e sufocamento de talentos. Na maioria das vezes é mais fácil para o professor ter um conteúdo fixo, massivo, contra o qual todos os alunos devem provar que compreenderam (decoraram) o suficiente para seguir adiante.

Imaginando que instituições, alunos e professores querem mudar, querem tentar fazer diferente, por onde começar HOJE, um simbólico primeiro passo? O que temos em uma sala passível de ser mudada imediatamente, simbólico? Queremos mudar as pessoas, isto está em curso mundo afora, mas isto demanda tempo, será consequência de uma série de debates e embates.

Salas temáticas – Layout e Graffiti incentivando mais interação

Salas temáticas, uma busca simples na internet é possível ver o quanto provocação visual, por simbologia, cores, formas e disposição, o quanto a dinâmica de cada espaço tem força. Neste quesito, a maioria das salas tem elementos há mil anos inalterados, como as paredes brancas e as atemporais “classes”, com mesas e cadeiras dispostas em linhas e colunas.

Graffiti – E se cada sala tivesse um graffiti inspirador, temático, sobre aspectos culturais, ciências, geografia, biologia, informática, inovação, matemática, etc? De que forma a cor, a variedade de símbolos, a inspiração inconsciente para temas de interesse, como podem gerar provocações, contextualizações, mudanças de atitude e imersão, com múltiplas mensagens implícitas.


Formatação – Disposição das cadeiras, algo tão modulável e por incrível que pareça, uma imposição usual das instituições … não bagunçar as salas de aulas, deixando organizadas para o próximo professor. Disposição livre, em ilhas, em ferradura, em círculos como em um fishbowl, há uma dezena de formações que mitigam zonas de conforto, impedem a tentativa de ocultar-se ou esquecer-se.

No blog do Impact Hub, onde a DBserver tem sua sede paulista, encontrei algumas ilustrações de disposição para salas de eventos, um artigo pertinente a facilitação. Uma sala de aula é maior que a sala de eventos abaixo ilustrada, mas o conceito é o mesmo – em espinha de peixe, ilhas, ferradura, reunião, cada qual útil para dinâmicas que suscitam a interação, o debate, a participação, …

Imagino como seria uma escola ou universidade em que tenhamos em cada sala uma disposição e paredes grafitadas, salas temáticas com cores, ilustrações e disposição física peculiares, que passem um recado e lembrem o que estamos fazendo ali. Há empresas que tem uma parede de quadro negro (verde) e o graffite na verdade é um desenho a giz que muda a cada tanto.

Em salas de pós-graduação não é incomum, creio até que seja regra o uso de layout das cadeiras em ferradura, no meu mestrado na FACE algumas salas tinham uma disposição tradicional, em ferradura e outras uma ferradura dupla. Com certeza e acoplamento a meus valores as salas de ferradura eram as mais instigantes … todos de frente para o grande grupo, ao contrário do tradicional em que todos estão de costas …

Quadros Brancos – Em cursos de MBA voltado a executivos e profissionais já é também comum a existência não só do layout em ferradura quanto quadros brancos em várias paredes. Esta estratégia propicia que qualquer discussão possa contar com uma visualização, diagramação, qualquer professor ou aluno estão próximos a um quadro branco e podem utilizá-lo para expôr ideias e posições.

Não fazer nada sempre é o mais fácil, transferir a responsabilidade ou esperar anos em uma discussão interminável por uma mudança definitiva é muito vintage, é puro waterfall (cascata). Porque não tomar pequenas decisões e agir um passo de cada vez, se após algumas semanas não gerar valor, volte atras, se estiver gerando, talvez então aprendamos algo mais e poderemos dar o próximo passo.

Acertos e erros em Open Spaces, com e sem o Conceito de Ba

Alguns ambientes de trabalho privilegiam certos aspectos, alguns privilegiam outros, difícil é privilegiar todos … Há quem escolha privacidade, cubículos e espaços com poucas pessoas, há quem privilegie espaços amplos com múltiplas opções de uso e configurações. Não é uma questão de gosto, mas de crenças, de opção, cada um investindo naqueles aspectos considerados mais importantes.

Em Open Space, a chave não é a palavra Open, pode ser Open e apenas ser um depósitos de gente. Pelo contrário, o que vemos no Google, Face, Wallmart.com, Globo.com. TW, SoftPlan, TI da Boticário, DIMED, DBServer, etc, são grandes espaços bem distribuídos, com áreas de transição, alternando com salas de reuniões e espaços diferenciados, cor e descontração … nada é por acaso.

Em 2016 a Johnson & Johnson materializou muito de minhas crenças em um post sobre seus estudos e investimentos no que chamaram de “Programa de inovação do local de trabalho“. Um Conceito de Open Workspace com espaços amplos em equilíbrio com áreas de transição e espaços privados temporários, diferenciados, semelhante a vários exemplos que compartilho mais adiante.

Aproveitando, da uma olhada nessa matéria na Harward Business Review, ela discute o assunto de “workspaces-that-move-people“, um artigo denso, longo e multi-facetado … Para ser publicado na HBR isso é o mínimo que podemos esperar … fala sobre o uso de espaços abertos ou não, promover interações entre as pessoas, fala de zonas de conforto, mudança em adaptação a novos paradigmas.

HBR-2

Há dezenas de combinações entre ambientes de trabalho e cultura organizacional, há depósitos de profissionais enfileirados uns ao lado dos outros sob uma gestão 1.0 (comando-controle), variando até outro extremo com amplas áreas de trabalho, equipes auto-organizadas em bancadas moduláveis, com espaço e alternativas, contando com uma gestão 3.0, colaborativa e valorosa.

Então, para quem não conhece minha abordagem no que chamo de Ba Offices, inspirado no Concept Of Ba de Takeushi e Nonaka, sugiro ler um post antes de seguir – Uma sala é como uma embarcação, precisa ter um desenho adequado a sua missão, além de ter capitão e marinheiros cientes de como usa-la melhor.

Priorizar a interação e privilegiar a colaboração é um desafio concebido em novas crenças, princípios, metodologias e processos, onde as pessoas e equipes devem assumir o protagonismo, fazer estes espaços cumprirem sua missão, priorizando a interação, comunicação, compartilhamento, flexibilidade e transparência.

Sempre tem quem reclame da falta de privacidade, que sofra com o ruído de fundo existente em ambiente abertos, pontos a serem trabalhados, mas não dá para ter tudo, então prioriza-se algo, é como MVP de um produto, para muitos é uma sala ampla, dinâmica, reconfigurável, com múltiplas opções, com liberdade de uso e aproveitamento a medida que projetos iniciam e terminam.

Esta tendência não é nova, tem pelo menos 30 anos, grandes empresas a cada ano investem milhões em ambientes atraentes e instigantes, aderente a um mercado a procura de empresas, pessoas, produtos e serviços inquietos, dispostos a interagir e se reinventar mais que cumprir tarefas e entregas. Conheço centenas de pessoas que estão ou procuram estas empresas, estes ambientes, este modelo mental.

2017 – A nova sede da TOTVS em SP trouxe um pedaço do Vale do Silício para os trópicos e priorizou o incentivo a interação humana e inovação. Impossível ir trabalhar e não interagir, quer na sua vizinhança, quando vai na copa, ao usar qualquer dos muitos espaços diferenciados, privados ou de transição:

Google e Facebook são gigantes conhecidas pelos seus espaços de trabalho, mas mesmo já conhecendo, dá uma olhada no vídeo da matéria abaixo para entender quão modulável um ambiente pode realmente ser para adaptar-se a projetos, equipes, necessidades – Espaços modulados, adaptáveis, 100% auto-organizados:

Espaços abertos que seguem um conceito de Ba voltados a inquietude, não tem sua característica mais marcante no espaço, mas no mindset que o gerou e que ele retroalimenta. Com certeza espaços abertos e bermudas não geram inovação nem alta performance, mas os valores e boas práticas que os inspiram e mantém sim.

A sede da Wallmart.com em Alphaville é um oásis, mas na frequência de SanPa, coincidente, possui todas as características propostas pela Johnson & Johnson, percebidos em todos os ambientes que interajo aqui no TecnoPUC. A prioridade é por muita visibilidade, ver e ser visto, com muita interação, um ambiente que lembre diariamente que fazemos parte de algo muito maior: 

Como não poderia deixar de ser, a cultura e sede da Resultados Digitais tem destaque em SC, uma startup que cresce e compartilha cultura e feitos em eventos para milhares de pessoas em todo o Brasil:

Um case absolutamente de outro planeta e que também merece o destaque que vem ganhando na mídia é o novo prédio da SoftPlan junto a Canasvieiras, SC, uma gigante catarinense de tecnologia:

A cada ano surgem mais e mais ambientes assim, preocupados em chamar a atenção para a interação entre pessoas, com amplitude, bom espaço de circulação e áreas de transição, salas especiais e muita descontração.

Na prática, é fácil gastar uns trocos em um ambiente de trabalho totalmente modular e  inovador, isto atrai novos talentos, mas as salas não são suficientes para retê-los. Se não reinventar a cultura e reciclar os gestores, teremos milhares de salas coloridas e instigantes com um garrote gerando ao invés de inovação, grandes zonas de conforto e trincheiras, com dores de cabeça e clamor por espaço seguro, protegido e isolado … mas a culpa não é do puff amarelo nem do espaço aberto.

Tudo isso diz respeito a nossas prioridades, é possível gerar 500 m2 de pura adrenalina e provocação, desde que as pessoas que lá trabalham sejam provocadas a saber trabalhar nele colaborativamente, com direitos e deveres, com empatia e principalmente sinergia, adaptando o espaço continuamente a inovação, ativando e potencializando nossa capacidade absortiva e resultados.

 

Assessment (+20) não gera diagnóstico, mas é uma usina de insights

Compartilho a seguir alguns assessments que tenho usado na minha estrada como Agile Coach e consultor, a do James Shore eu aprendi com o grande parceiro Alejandro Olchik em 2015, os outros fui  encontrando em meio a milhares de páginas e artigos que fui lendo e compartilhando nos últimos sete anos.

A seguir um mapa geral dos assessments que compartilhei neste post, clique aqui para baixar se quiser te-lo em tamanho A3 como um guia:

ASSESSMENTS

Não acredito em assessments para diagnósticos, mas se bem escolhido frente ao momento do time, é uma ferramenta relevante para ampliar horizontes e fomentar o debate construtivo, aumentar o auto-conhecimento e embasar os próximos passos e planos de ação. Clique nas imagens para ir às páginas e arquivos originais:

1. Roda da Vida

Se você não tem domínio sobre você mesmo, se não dedica algum tempo para auto-conhecer-se, querer fazer isso para o grupo é amadorismo. Pessoas que se conhecem bem pessoal e profissionalmente tendem a se posicionar e propôr soluções mais assertivamente … A roda da vida é uma preliminar pessoal para SWOT, BMY, Johari, CHAx5, antes de discutir sonhos e planos coletivos.

2. Assessment James Shore

Este aqui tem questões muito objetivas sobre valores e boas práticas em áreas como Agile Thinking, Colaboração, Planejamento, Desenvolvimento e Entrega. Em grupos grandes eu divido em sub-grupos de 3 pessoas, que respondem e depois convergimos juntos no entendimento de pontos fortes e fracos, propondo pequenos planos de ação para melhorias:

art of agile - shore map

3. Maturity Assessment Model for Scrum Teams

No site da Scrum Alliance tem este assessment sobre os 12 princípios ágeis, já o utilizei como warmup, antes de uma retrospectiva e gerou bons insights sobre nossos valores ágeis. A proposta original diferencia a opinião de cada um, mas eu normalmente faço uma primeira discussão em sub-grupos de 2 ou 3, depois consolidamos, assim cada coluna passa a representar um grupo e não uma pessoa:

4. Comparative Agility

Eu realizei o assessment online e salvei todas as questões para poder me debruçar e analisá-las com mais calma … até mesmo porque meu objetivo não era nos comparar com outras empresas e equipes, mas proporcionar reflexões sobre quesitos relevantes e montar planos de ações para melhoria contínua:

5. Agilometer PRINCE2

PRINCE2 é um framework tradicional para gerenciamento de projetos que vem se propondo a flexibilizar-se e agregar valor com princípios e boas práticas oriundas do Scrum e Kanban. De toda forma, compartilho um assessment muito simples, é só imprimir colorido e colocar “botões” deslizantes, que podem ser postits:

6. SAFe Team self-assessment

Esse é bem conhecido da galera do SAFe, o que restringe seu uso a poucas e grandes empresas, aquelas que usam o framework para projetos que contam com muitas equipes trabalhando juntas no mesmo release … no início pode parecer um tanto desafiador, e é, mas mais pelo tanto de atitude e realismo que exige de todos:

7. Squad Health Check Model

Esse é muito legal e seu uso é bem mais amplo, podendo ter nas colunas a auto-avaliação do time a cada sprint, uma forma de manter no radar os resultados obtidos com os planos de ação e iniciativas realizadas no transcorrer do projeto. O pdf já disponibiliza os cartões e semáforos, usamos as setas para dar a tendência – www.barryovereem.com/how-i-used-the-spotify-squad-health-check

8. The Unoficial Check-list SCRUM

Já fiz posts sobre este e outros, mas os links são para as páginas originais. Este eu achei muito legal e já usei com bons resultados, lembrando que o meu objetivo nunca é diagnóstico, mas reflexão pelo próprio time durante uma retrospectiva, que decide a partir disto quais as ações melhores a serem priorizadas:

Há uma lista com sugestões de assessments listadas por Barry Overeem, que relaciono abaixo, para estes sugiro o post original e seguir os links abaixo:

20. SCHNEIDER’S CULTURE ASSESSMENT – Para terminar compartilho um assessment lastreado na teoria sobre cultura organizacional de Schneider para descontrair e lembrar do que eu disse no início sobre tudo iniciar na pessoa, sendo assim, também é preciso lembrar que pessoas e times estão imersos em um contexto organizacional que pode ajudar ou atrapalhar se não estiver em equilíbrio. Ela é muito intuitiva e busca estabelecer o debate acerca da orientação cultural em equilíbrio ou não:

Savana Scrum – Para muitos, procrastinar é uma camuflagem

Muitas vezes nossas posições e dúvidas são apenas uma camuflagem para nossa zona de conforto, falamos em mudança e insatisfação ao mesmo tempo que procrastinamos qualquer ação real para fazer acontecer. Por muito tempo eu atribui isto ao medo da mudança, mas na maior parte das vezes acho que é apenas acomodação.

Algumas pessoas são conscientes de certas prioridades e necessidades para que seus planos ou sonhos fiquem mais próximos, mas o medo de errar, de falhar, ter que se posicionar, faz com que muitos ignorem sonhos, procrastinem, consciente ou inconscientemente deixam recorrentemente para “amanhã”.

Alguns assumem uma ignorância induzida como camuflagem, fazem de conta que não veem ou sabem o que fazer. Quando alguém tenta ajudar, agradecem a ajuda, sugestões, dicas, mas é tudo o que não querem, porque dicas o colocam na estrada e o que eles querem mesmo é poder se resignar, fazer de conta e nada fazer.

Os efeitos da procrastinação serão ainda mais penosos quando não temos a benção da ignorância, pois quando conscientes das consequências, o ato de procrastinar toma outra dimensão em nossas vidas. Por mais que possamos culpar os outros, transferir ou negar, sabemos que nós mesmos deveríamos ter feito algo.

Procrastinação – adiamento, ato recorrente de negligenciar algo; quando um trabalho não recebe a devida atenção, sendo deixado de lado para produção de outros menos importantes.

Camuflagem – A camuflagem é um conjunto de técnicas e métodos que permitem a um organismo permanecer indistinto do ambiente que o cerca, desapercebido, sem chamar a atenção.

Quantos profissionais estão insatisfeitos com o que fazem? Não gostam de onde estão, as condições em que trabalham, tecnologia, salário, parceiros? Querem mudar algo, mas procrastinam diariamente? Desconversam, cavam trincheiras, zonas de conforto, rabugentos, sempre arautos do que os outros deveriam fazer.

Muitos preferem não ter planos, não ter sonhos, preferem se convencer de que é o destino ou simplesmente não pensam em nada disso, preenchem todo o seu tempo com novela, futebol, séries, brigas, corrida, filhos, saturam até não sobrar tempo para mais nada, sem refletir, sonhar, definir novas metas, afinal não sobra tempo.

Eu “quero”, mas não sei o que fazer

A alguns dias atrás eu fiz uma brincadeira e fiquei rindo sozinho enquanto a repetia várias vezes. A pessoa com quem estava me dissera que minha camiseta estava com um furo na manga: Eu coloquei o dedo no furo e disse: “Não sei o que fazer”, ela disse que era fácil costurar e eu repeti “Não sei bem o que fazer”. Ela achou estranho e me disse que é fácil costurar, talvez na recepção houvesse agulha e linha ou que deixasse para fazer isso a noite … mas propositalmente eu repetia: “Não sabia o que fazer” … rsrsrsrsrsrsrs

Algumas pessoas são assim, sabem o que fazer, sabem quais as opções, mas apesar de ameaçar, não fazem nada, talvez porque não queiram tomar decisões difíceis, talvez não queiram correr riscos, é muito mais fácil deixar o tempo passar. Quem sabe algo aconteça, talvez a mudança venha sem ter que decidir, só precisará seguir a maré e … se algo der errado terão quem culpar, nem que seja o destino.

Em meus treinamentos eu advirto que se alguém é o único a perceber um risco ou problema, ele é o maior responsável pela solução, posto que os outros neste caso são ignorantes. Se isso impede que as coisas deem certo, de nada adianta avisar ou culpar, precisamos agir, nos mobilizar, buscar alternativas, propôr alternativas e assumir nosso protagonismo como agentes de mudanças.

A melhor estratégia: Parceiros de viagem

Assim como em um regime, na academia, em uma formação, a melhor estratégia é termos parceiros de viagem, quer por semelhança nos objetivos, por amizade ou oportunismo acabam por nos incentivar a ir persistir e além. É bem mais fácil quando conversamos com alguém sobre nossos sonhos, riscos e oportunidades.

Alguns optam por um círculo íntimo de amigos com sonhos semelhantes, lembro que na época de faculdade e nos anos seguintes meus melhores amigos e parceiros eram da minha área, todos analistas de sistemas. Depois disso, ao natural, a participação em grupos de usuário e comunidades de prática acabaram me aproximando de pessoas tão inquietas quanto eu … que vem e vão a cada ano.

A arte de correr atrás de seus sonhos é não esquecer deles, mantê-los vivos, evoluindo sem perder suas essências, evitando conformar-se e acomodar-se. Com a estratégia que for, importante é manter-se aprendendo, se valorizando, certo de que estamos melhores que há alguns meses atras e continuaremos crescendo. Por isso parceiros, porque juntos somos mais, tudo se acelera.

No século XXI, nós humanos somos a Lei de Moore e nos reinventamos a cada 18 meses

Está na hora de colocar a Lei de Moore e profissionais T Shape em foco: Qual a taxa de crescimento evolutivo que um profissional imprime em sua carreira de TI no século XXI? Nos reinventamos a cada dezoito meses trabalhando em curtos ciclos iterativo-incrementais-articulados, sprints quinzenais, reuniões diárias, exercitando senso de equipe, gestão de conhecimento e capital intelectual coletivo.

A lei de Moore foi cunhada por um presidente da Intel, em 1965 Gordon Moore afirmou que o poder médio de processamento dos computadores dobraria a cada 18 meses. Quem disse foi o presidente da maior empresa de bolachas do mundo, aquelas finas fatias de cristal de silício usado para fazer microchips.

No século XXI deixamos de investir só em Hard Skills e passamos a valorizar cada vez mais Soft skills, um tão importante quanto o outro, ambos exigindo esforço cognitivo, mas passamos a dar especial valor a aspectos sociais, comportamentais, habilidades, atitudes, além apenas do conhecimento técnico.

Minha provocação é que um profissional de TI do século XXI se reinventa a cada 18 meses tanto quanto processadores dobravam no século XX. Não mudamos tudo nem dobramos, mas evoluímos hard e soft skills, evoluímos a forma como fazemos as coisas, profissionais do conhecimento, século XXI.

Um bom desenvolvedor Java, Dot Net ou mobile, por exemplo, após um ano e meio olhará para trás e descobrirá que novos métodos, frameworks, técnicas, conceitos individuais, coletivos ou ambientais terão sido absorvidos. É inevitável, há centenas de boas práticas e tecnologias a nosso alcance e aos poucos não serve mais fazer funcionar o que é pedido, é preciso fazer certo a coisa certa.

Recordar é viver!

Em trinta anos de mercado, vi muitos profissionais saindo de desenvolvimento procedural para OOP, de client-server para a plataforma web, de builds monolíticos para orientação a serviços e agora microserviços, no mundo java web por exemplo tivemos que aprender coisas novas no máximo a cada ano.

Se sacudirmos aleatoriamente a memória entre 2008 até hoje, vi profissionais aprendendo e usando, html, javascript, ajax, java, JPA, EJB, oracle, spring, primefaces, JSF, hibernate, widgets, bootstrap, junit, glassfish, angular, web sockets, js nodes, lucene, jenkins, mongo, … são dezenas de siglas e tecnologias.

Em documentação vimos a galera sair da UML e seus diagramas para novos conceitos de documentação viva, user stories e critérios de aceitação, passando por BDD e mesclando tudo isso com princípios, novas metodologias e boas práticas ágeis, design thinking, lean startup, business model generation, …

Curva normal

Na virada de século tínhamos a maioria dos profissionais ainda apegados a uma tecnologia como base de sua carreira, desde o Cobol ao Java, de Oracle Forms ao Delphi. O início do século XXI forçou um grande reposicionamento tecnológico, o bug do milênio fez com que as grandes organizações refizessem soluções antigas e adotassem melhores práticas metodológicas e tecnológicas.

De lá para cá, todos nós de TI, desde a gestão de projetos, desenvolvimento e operações vem passando por um processo de reinvenção, boas práticas ágeis da década de 80 e 90 passaram a ser vistas como um caminho a ser seguido, não só técnicas oriundas do XP, TDD, Kanban, Scrum, DevOps, mas resgate de OOP, DDD, BDD, design e qualidade ganharam valor além da funcionalidade.

Será que já construímos uma Curva Normal centrada nestes pressupostos ou será que sou eu um privilegiado por interagir com profissionais engajados em uma revolução permanente? Profissionais que já entenderam e tem a oportunidade de mudar, personificam o conceito de capacidade absortiva e T Shape que discuto no livro, workshop e jogo-desafio da “franquia” Toolbox 360° \o/

#1. A seguir compartilho as variáveis de um artefato criado em um estudo de 2016 sobre Capacidade Absortiva e intensidade tecnológica por Raquel Engelman, Edi Fracasso, Serje Schmidt e Hugo Muller, pesquisadores da Feevale e UFRGS:

Aq01. A busca por informações relevantes do nosso setor faz parte do dia a dia da empresa.
Aq02. Nossos gestores incentivam os funcionários a buscar informação do nosso setor.
Aq03. Nossos gestores esperam que os funcionários utilizem informações de outros setores.
As04. Em nossa empresa as ideias e conceitos são comunicados entre as diversas áreas.
As05. Nossos gestores incentivam o apoio entre as áreas da empresa para resolver problemas.
As06. Em nossa empresa há um fluxo rápido de informações entre as áreas.
As07. Nossos gestores promovem encontros periódicos entre as áreas para o intercâmbio de novos desenvolvimentos, problemas e conquistas.
Tr08. Nossos funcionários têm habilidade para estruturar e utilizar os conhecimentos adquiridos externamente.
Tr09. Nossos funcionários preparam os novos conhecimentos adquiridos externamente para outros fins e para torná-los disponíveis.
Tr10. Nossos funcionários são bem-sucedidos em articular o conhecimento existente com novas ideias.
Tr11. Nossos funcionários são capazes de aplicar os novos conhecimentos em seu trabalho.
Ex12. Nossos gestores apoiam o desenvolvimento de protótipos.
Ex13. Nossa empresa regularmente reconsidera as tecnologias utilizadas e as adapta de acordo com novos conhecimentos.
Ex14. Nossa empresa tem habilidade de trabalhar melhor quando adota novas tecnologias.

Profissionais de TI deixaram de ser focados em uma tecnologia e passaram a atuar em T ou Pí, não é só Agile, há dezenas de consistentes propostas sobre novos paradigmas baseados em gestão por competências, gestão do conhecimento, capacidade absortiva, management 3.0, já em pleno ano de 2017 é impossível manter-se alheio e insistir em individualismo e técnicos especialistas.

Você pode manter-se alheio ou em oposição a tudo isso, mas por quanto tempo? Enquanto isso, profissionais reinventam-se a cada 18 meses de forma natural, sem interrupções, seguindo a receita de aquisição, assimilação, transformação e exploração de uma capacidade que se inicia nos indivíduos, se materializam em equipes, transcendem transversalmente às organizações e permeiam o ambiente, empresas, grupos sócio-técnicos com quem interagem diariamente.

Pense nisso!

Carreiras e empresas equilibram-se entre kaizen e kaikaku

Alta performance tem a ver com domínio, já inovação tem a ver com aprendizado, quer profissionais ou empresas, é preciso equilibrar o que sabemos e o novo. Como em um Eurotunel, precisamos de uma galeria para a produção e outra para a inovação, que mesmo possuindo diferentes bitolas são interligadas por tuneis de serviço, para equalização da pressão entre elas e assim avançar continuamente.

O perfil T ou Pi proposto para profissionais do século XXI, com profundidade e domínio, mas também amplitude de conhecimento, equivale a teoria da Capacidade Absortiva  “conjunto de procedimentos e rotinas pelas quais as empresas adquirem, assimilam, transformam e exploram conhecimento para produzir uma capacidade organizacional dinâmica” (Zahra e George, 2002).

Há quem pense em inovação como sendo algo pertinente ao lançamento de novos produtos ou serviços por empresas, mas a capacidade absortiva vai além desta percepção de inovação. Perceber oportunidades de evolução, melhoria, mudanças, quer em nossas carreiras, quer em processos, trabalho, relacionamentos, produtos ou serviços, tudo isso depende de visão, criatividade, inspiração, de inovação.

Autofagia / Zona de Conforto

Sou um profissional de TI, quando entrei no curso de análise de sistemas em 1981 eu ainda não sabia de fato que teria uma vida profissional que exigiria atualização e adaptação em um ritmo atípico comparado a outras profissões. A cada ano é possível perceber novas tecnologias, hard e soft skills surgindo e mudando, entre elas eu preciso decidir constantemente por novos aprendizados e domínios.

Se Darwin fosse de TI, não precisaria ter viajado a Galápagos para concluir que a sobrevivência não é do mais forte ou mais rápido, mas daquele que se adapta. Força e agilidade servem para lhe tirar de um apuro, mas olhando para o passar dos anos, precisamos perceber quais as mudanças e oportunidades melhor nos convém ou nos exigem para nos adaptarmos a elas.

charles-darwin-quote

Profissionais que se acomodam em fazer bem feito aquilo que é pago para fazer vivem a ilusão de que sendo excelentes em determinado conhecimento, serão reconhecidos e regiamente pagos por isso. São profissionais de perfil I, satisfeitos com o que aprenderam e conquistaram, esquecendo que o mundo dá voltas, muda sem parar, novos conhecimentos, tecnologias e habilidades surgem e crescem.

Empresas conseguem liderar segmentos de mercado, agigantam-se para então apenas entrar para a história como um exemplo de falta de visão, incapacidade de se reinventar, não é porque não geraram bilionários, mas por falta desta percepção de continua evolução do mundo que não para de girar, apequenam-se e algumas até desaparecem porque alguém com menos recursos e mais visão as ultrapassa.

Kaikaku x Kaizen

Nossa vida e de nossas empresas fluem, equilibram, pendulam entre alta produtividade e inovação significativa. Enquanto em alta produtividade pode ser que pequenas melhorias e ajustes surjam, mas de tempos em tempos teremos mudanças de alto impacto. É como Kaikaku e Kaizen, o Kaizen é fazer bem o que sabemos fazer, com pequenas melhorias eventuais, para então termos o Kaikaku, que é um grande salto evolutivo.

O Kaizen é um continuo evolucionário, Kaikaku é revolucionário, sendo que o processo de melhoria quando praticado de forma consciente, orquestrada, tende a consumir cada vez menos energia e gerar melhores resultados. Não podemos esquecer o que Schein, Argyris ou Tofler preconizaram quanto ao desafio de aprender algo novo, ação que consome energia e deve ser entendida e dominada:

Exploration x Exploitation

Insisto muito a quem se interessou por este assunto, dá uma olhada no meu post de 2014 sobre uma resenha do artigo seminal de James G March de 1991 e minha interpretação – https://jorgekotickaudy.wordpress.com/2014/06/19/vale-a-pena-entender-o-exploitation-e-exploration/

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